Créer des milieux de travail où les femmes s’épanouissent

Partie 2 d’une série en 2 parties

Dans la première partie de cette série, nous avons examiné les défis structurels auxquels font face les femmes dans l’apprentissage et l’emploi en soudage : la sous-représentation, la baisse des taux de réussite et un écart salarial entre les genres plus important que la moyenne nationale. Les données montrent clairement que si le Canada a besoin de davantage de travailleurs qualifiés, nous ne pouvons pas nous permettre de perdre les femmes qui auraient autrement choisi cette voie.

Un changement réel et durable nécessite du leadership. Il exige des investissements dans des programmes qui soutiennent la réussite des femmes. Il implique également des transformations importantes des politiques, de la culture et des mécanismes de responsabilisation, intégrées au fonctionnement même des organisations.

Dans cet article, nous examinons ce que cela signifie lorsqu’une organisation intègre l’inclusion comme un élément central de sa stratégie de main-d’œuvre.

Soutenir l’entrée des femmes dans les métiers

Un élément clé pour favoriser l’inclusion est la mise en place intentionnelle de programmes qui répondent aux obstacles courants à l’entrée. Grâce au programme Women of Steel™ de la Fondation CWB, les femmes et les jeunes filles découvrent le soudage dans des environnements conçus pour développer à la fois leurs compétences techniques et leur confiance. Les participantes acquièrent une expérience pratique, découvrent les parcours de carrière possibles et se connectent à une communauté qui reflète et soutient leur potentiel.

Ces programmes sont essentiels, car ils répondent à ce qui manque souvent aux femmes intéressées par le soudage ou d’autres métiers spécialisés : le manque d’exposition, de représentation et d’encouragement. Lorsque les femmes se reconnaissent dans le métier et comprennent les possibilités qui s’offrent à elles, l’entrée devient plus accessible et réalisable.

« Avoir une représentation en classe et dans les postes de direction démontre que le soudage est une carrière viable et valorisée pour les femmes », explique Susan Crowley, directrice générale de la Fondation CWB. « Les compétences techniques permettent d’entrer dans le domaine, mais c’est le réseau de soutien qui permet d’y rester. Les femmes qui entrent dans le secteur du soudage n’ont pas toujours cette communauté intégrée, et sans elle, les métiers spécialisés peuvent sembler isolants. Grâce à Women of Steel et à nos autres programmes, nous travaillons à créer ces liens dès le départ, en mettant les participantes en relation avec des mentors et des pairs qui peuvent les accompagner tout au long de leur carrière. »

La représentation dans l’ensemble de l’écosystème du soudage

L’entrée dans le métier n’est que la première étape, et l’atelier n’est qu’une des nombreuses possibilités. Les femmes en soudage ne sont pas uniquement des apprenties ou des travailleuses débutantes. Elles sont inspectrices, éducatrices, spécialistes en certification, ingénieures, gestionnaires et dirigeantes. Cela est vrai dans l’ensemble de l’industrie du soudage, mais aussi au sein du Groupe CWB, une organisation qui, depuis 75 ans, soutient la communauté du soudage et de l’assemblage.

Au CWB, les femmes occupent des rôles sur le terrain comme en coulisses, dans des fonctions techniques avancées et décisionnelles. Leur présence contribue à redéfinir les attentes quant à qui a sa place dans le métier ou dans les instances décisionnelles. Plus les femmes sont visibles dans l’ensemble de l’écosystème, plus il devient facile pour la prochaine génération de s’y projeter.

Faire évoluer la culture durablement

Les programmes créent des occasions d’entrée, mais la culture détermine si les personnes restent. Au Groupe CWB, l’inclusion en milieu de travail repose sur les valeurs REALL — Respect, Excellence, Responsabilité, Apprentissage et Leadership — qui guident à la fois les services externes et les opérations internes.

Énoncer des valeurs est une chose, les mettre en pratique en est une autre. En incarnant la valeur du respect, le CWB soutient activement la diversité, notamment en répondant aux besoins variés des femmes au sein de son effectif. L’organisation adopte un modèle de travail axé sur le télétravail, offrant une grande flexibilité quant aux modalités et aux lieux de travail. Pour de nombreuses femmes, particulièrement celles qui concilient responsabilités familiales et professionnelles, cette flexibilité favorise l’avancement de carrière.

Les données internes issues d’une analyse récente montrent des progrès significatifs. Au Groupe CWB, les femmes représentent désormais 42 % des employés et 42 % des gestionnaires, soit des augmentations respectives de 9 % et 6 % par rapport à l’année précédente. Les promotions au cours de l’exercice 2025 ont été réparties également entre les hommes et les femmes. Les données indiquent également que le taux de roulement des femmes n’a pas été disproportionné et qu’il a même diminué au cours du dernier exercice. (Source : données internes du Groupe CWB)

Ces résultats montrent que les efforts en matière d’inclusion portent leurs fruits, bien que du travail reste à faire. L’équipe de direction demeure majoritairement masculine et la représentation aux plus hauts niveaux n’est pas encore équilibrée. Toutefois, le CWB s’engage à poursuivre ses efforts et à en mesurer les résultats dans le temps.

Au-delà des initiatives ciblant directement l’équité entre les genres, le CWB a également mis en place des pratiques de transparence salariale, comparé les rémunérations aux standards du marché et clarifié les parcours d’avancement. Ces mesures contribuent à réduire les écarts structurels qui alimentent les inégalités salariales et les stagnations de carrière.

Un leadership qui démontre la responsabilisation

La reconnaissance externe peut renforcer l’engagement interne, comme c’est le cas pour le Groupe CWB. En 2025, le CWB a été reconnu par Human Resources Director (HRD) Canada comme l’un des meilleurs employeurs, une distinction également obtenue en 2024. HRD Canada a aussi nommé le CWB lauréat 2025 pour ses stratégies de travail flexible ainsi que pour ses initiatives en matière de diversité et d’inclusion.

Des leaders au sein de l’organisation ont également été reconnus pour leur contribution à un leadership inclusif et au développement stratégique de la main-d’œuvre. Récemment, Laura Blythe, chef de la stratégie et des ressources humaines du CWB, a été nommée parmi les Elite Women 2025 de HRD Canada.

Blythe souligne qu’il peut être inconfortable de partager ses réussites, mais que cela peut inspirer d’autres parcours :

« Célébrer nos réussites n’est pas de l’arrogance, c’est une question de visibilité. C’est reconnaître le travail accompli, les efforts, la résilience, le parcours et les personnes qui nous ont soutenus. C’est aussi montrer aux autres — en particulier à ceux qui ne se voient pas dans des rôles de leadership — que c’est possible. »

Ces reconnaissances reflètent des actions concrètes qui favorisent l’équité et l’inclusion dans l’écosystème du soudage : des politiques de soutien, des parcours d’avancement structurés et une responsabilisation au plus haut niveau.

La représentation est également importante au niveau de la gouvernance. Les femmes occupent un quart des sièges au conseil d’administration du CWB et trois des huit sièges au conseil de la Fondation CWB. Dans les deux cas, la présidence est assurée par une femme. Cette visibilité au niveau décisionnel renforce l’intégration de l’inclusion dans la stratégie organisationnelle.

Là où l’industrie peut faire une différence

Les employeurs ont un rôle clé à jouer dans la promotion de l’équité. La transparence salariale, l’étalonnage des salaires et des critères de promotion structurés font partie des outils disponibles. Les employeurs peuvent également analyser la répartition des affectations et la démographie des spécialisations mieux rémunérées afin d’identifier les obstacles à l’avancement des femmes. Même si une augmentation immédiate des salaires n’est pas toujours réaliste, des ajustements progressifs et des cycles de révision planifiés peuvent contribuer à réduire les écarts. L’objectif est de diminuer les biais et les zones d’ambiguïté grâce à des pratiques transparentes.

Si le Canada souhaite répondre aux besoins futurs en main-d’œuvre dans les métiers spécialisés, l’ensemble du secteur doit intégrer la dimension de genre dans la conception de sa main-d’œuvre. Les obstacles rencontrés par les femmes apparaissent tout au long du parcours professionnel — de la sensibilisation à l’entrée, en passant par la formation, l’attraction, la rétention et l’avancement. Ces éléments sont interconnectés. Ils peuvent soit renforcer les inégalités, soit permettre de les corriger et de faciliter les parcours.

Les organisations de l’ensemble de l’industrie peuvent agir pour renforcer l’inclusion — et toutes peuvent en tirer des bénéfices.

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Le Groupe CWB est une organisation du secteur privé soutenue par l’industrie qui offre des services de certification en soudage, d’enregistrement de systèmes de management et de formation à plus de 10 000 entreprises dans 45 pays à travers le monde. Basé en Ontario, au Canada, avec du personnel et des bureaux à l’échelle nationale et internationale, le CWB est reconnu comme l’une des organisations de soudage les plus importantes et les plus innovantes au monde. Pour en savoir plus : www.cwbgroup.org